Vp를위한 스톡 옵션

빠른 답변.

많은 회사에서 종업원 스톡 옵션 계획을 사용하여 직원을 보상, 유지 및 유치합니다. 이 계획은 회사와 직원 간의 계약으로 직원에게 일정 기간 내에 회사의 주식을 특정 가격으로 고정 가격으로 구매할 수있는 권리를 부여합니다. 고정 가격은 종종 보조금 또는 행사 가격이라고합니다. 스톡 옵션을 부여받은 종업원은 주식이 행사 가격보다 높은 가격으로 거래되는 경우 행사 가격으로 주식을 매입 할 수있는 옵션을 행사하여 수익을 기대합니다.

회사는 때때로 옵션을 행사할 수있는 가격을 재평가합니다. 예를 들어, 회사의 주가가 원래의 행사 가격을 밑도는 경우 이런 일이 발생할 수 있습니다. 회사는 직원을 유지할 수있는 방법으로 행사 가격을 재평가합니다.

직원이 스톡 옵션을받을 자격이 있는지에 관한 분쟁이 발생하면 SEC는 개입하지 않습니다. 연방법이 아닌 주법이 그러한 분쟁을 다루고 있습니다.

공모가 공제 대상이 아닌 한, 회사는 일반적으로 Form S-8을 사용하여 계획에 따라 제공되는 증권을 등록합니다. SEC의 EDGAR 데이터베이스에서 회사의 Form S-8을 찾아 계획을 설명하거나 계획에 대한 정보를 얻을 수 있습니다.

종업원 스톡 옵션 계획은 퇴직 계획 인 "ESOPs"또는 종업원 주식 소유 계획과 혼동되어서는 안됩니다.

Pre-IPO Tech Companies의 주식 보조금 규모.

키 포인트.

자신이 소유 한 회사의 비율을 계산하면 회사가 성장함에 따라 주가가 얼마나 가치가 있는지 알 수 있습니다. 귀하는 보조금이 주식이 대표하는 회사의 비율로 경쟁적인지 여부를 결정할 수 있습니다. 조직의 각 계층은 그 계층의 옵션 중 절반을 가져야합니다. CEO가 아닌 다른 사람에게 스톡 옵션 부여가 1 %를 초과하는 경우는 드뭅니다. 편집자 주 :이 기사는 주식 보상 사용의 초기 시대에 작성되었지만 논의 된 일반적인 접근 방식과 방법은 아직 현재 IPO 이전 기업에 의해 사용되고 있습니다. 보다 최근의 자료는 IPO 이전 및 비공개 기업의 주식 보조금 및 주식 보조금 관행 및 규모에 관한 FAQ를 참조하십시오.

1990 년대에 비교적 넓은 범위의 종업원에게 주식 보조금을 제공하는 것이 일반적인 관행이 될 때까지는 대부분의 사람들이 단지 그것을받는 것만으로 만족했습니다. 주식 보상 추세와 회계 변경으로 인해 주식 보상이 훼손되었지만, 직원들은 여전히 ​​주식 보상을 환영하고 과거보다 더 잘 알고 있습니다. 그들은 현재 그들이 제공하는 보조금이 업계의 다른 고용주가 기대하는 것과 경쟁력이 있는지 궁금해합니다. 주식 보조금의 관행과 기능에 대한 더 많은 정보가 제공됨에 따라 직원들은 보조금 관행에 대한 확실한 데이터가 필요합니다. 급여는 닷컴 산업의 호황기에 하이테크 기업의 동향을 조사했습니다.

신생 기업의 경우, 그 비율은 얼마되지 않습니다.

특히 하이테크 신생 회사의 경우 주식 옵션 보조금이 차지하는 비율이 얼마나되는지를 아는 것이 더 중요합니다. "급여에 걸리지 말라."고 Salary의 전 보상 컨설턴트 인 Keith Fortier는 말했다. "창업 초기의 의미는 백분율이다."

공개적으로 거래되는 회사의 경우 옵션 수에 현재 주가를 곱한 다음 주식 수와 구매 가격을 곱하여 옵션의 가치에 대해 신속하게 파악할 수 있습니다.

주식이 덜 유동적 인 젊은 회사의 경우, 공개적으로 거래되는 회사에서 얻을 수있는 옵션보다 회사가 더 유리할지라도 더 많은 가치가있을지라도 옵션이 가치가있는 것을 계산하는 것이 더 어렵습니다. 자신이 소유 한 회사의 비율을 계산하면 회사가 성장함에 따라 주식 가치가 얼마나 될지 시나리오를 작성할 수 있습니다. 그래서 비율이 중요한 통계입니다.

귀하가 제공하는 회사의 비율을 계산하려면 미 지불 주식수를 알아야합니다. 회사의 가치 (시가 총액 또는 시가 총액이라고도 함)는 미결제 주식 수와 주당 가격의 곱입니다. 신생 회사는 조기 종업원이 회사에 합류 할 때 200 만 달러의 가치가 있지만 1 년에서 2 년 후에는 20 달러 또는 2 억 달러의 가치를 얻을 수 있습니다. 2 천만주가 있다는 것을 알고 있으면, 장래의 제조 엔지니어가 7,500 개의 옵션을 고용 허가를받을 수 있는지 여부를 판단 할 수 있습니다.

일부 회사는 상대적으로 많은 주식을 보유하고 있기 때문에 옵션권을 부여 할 수있는 좋은 기회를 줄 수 있습니다. 그러나 정통한 후보자는 주식이 나타내는 회사의 비율로 보조금이 경쟁적인지 여부를 결정해야합니다. 200 만 주를 발행 한 회사의 75,000 주 부여는 2000 만 주를 가진 동일한 회사의 7,500 주 보조금과 동일합니다.

위의 예에서 제조 엔지니어의 보조금은 회사의 0.038 %를 차지합니다. 이 비율은 작아 보일 수 있지만, 회사가 2 백만 달러의 가치가있는 경우 주식에 대한 보조금 가치는 750 달러로 변환됩니다. 회사가 2,000 만 달러의 가치가있는 경우 7,500 달러; 회사가 2 억 달러의 가치가 있다면 75,000 달러.

하이테크 기업의 연간 보조금 대 신입 사원 보조금.

스톡 옵션이 인센티브로 사용될 수 있지만 가장 일반적인 유형의 옵션 보조금은 연간 보조금 및 고용 보조금입니다. 매년 교부금은 계획이 변경 될 때까지 매년 반복되며 고용 보조금은 일회성 교부금입니다. 일부 회사는 고용 보조금과 연간 보조금을 제공합니다. 이러한 계획은 보통 종업원에게 주식이 부여되지만 시간이 지남에 따라 소유권 (즉, 종업원을 행사할 수있는 권리)을 부여받는 가득 일정에 따라 달라질 수 있습니다.

반복되는 연간 보조금은 일반적으로 고령자에게 지급되며, 주가가 더 높은 기존 회사의 경우 더욱 일반적입니다.

신생 기업의 고용 보조금은 연간 보조금보다 상당히 많으며, 회사가 처음 제공하는 보조금 일 수도 있습니다. 회사가 시작되면 위험이 가장 높고 주가가 가장 낮으므로 옵션 보조금이 훨씬 더 높습니다. 시간이 지남에 따라 위험이 감소하고 주가가 상승하며 신입 사원에게 발행 된 주식의 수가 더 적습니다.

Bill Coleman (Salary의 전직 보상 담당 부사장)에 따르면, 조직의 각 계층이 계층의 옵션 중 절반을 그 계층의 절반 이상으로 가져야한다는 것이 좋습니다. 예를 들어, CEO가 400,000 주 고용 허가를받는 회사의 경우 옵션 보조금이 이와 같이 보일 수 있습니다.

엄지 손가락의 규칙 : 각 계층은 그 위에있는 계층의 절반의 공유를 얻습니다.

표 1과 표 2는 매년 보조금과 고용 보조금을 제공하는 첨단 기술 기업의 최근 보조금 사례를 보여줍니다. 공개 된 설문 조사에서 나온 데이터는 회사의 백분율로 표시됩니다. 실례로, 보조금은 2 천만 주를 발행 한 회사의 옵션 수로도 표현됩니다. 이 데이터 세트에는 신생 기업 및 기존 기업, 특히 IPO 직전과 직후에 기업이 포함됩니다.

표 1. 첨단 기술 산업의 스톡 옵션 부여 사례.

표 2. 첨단 기술 산업에서의 스톡 옵션 고용 보조금.

CEO가 아닌 다른 사람에게 스톡 옵션 부여가 1 %를 초과하는 경우는 드뭅니다. (창업자는 일반적으로 회사의 비율을 상당히 높게 유지하지만 데이터는 그 주식을 데이터에 포함시키지 않습니다.) 극단적 인 예로 100 명의 직원이 회사의 평균 1 %를 부여 받았다면 다른 누군가.

유동성 행사에서 소유권 비율.

회사가 주식 공개, 합병 또는 기타 유동성 행사 (주주가 주식을 매각 또는 청산 할 수있는 재정적 순간)를 준비함에 따라, 소유 구조는 일반적으로 다소 차이가 있습니다. 예를 들어 기업 공개 (IPO)에서는 고위 임원이 대개 추가 신뢰와 경영 통찰력을 제공하기 위해 도입됩니다. "투자 기회를 평가할 때 월 스트리트, 투자 은행가 및 금융계 전체가 경영진을 살펴 봅니다."라고 콜먼 (Coleman)은 말했습니다. "처음부터 거기에 있었던 직원들은 IPO 근처에서 많은 옵션이 제공되는 것을 보는 것에 종종 놀랐지 만 기대를해야합니다. 소유권은 희석되지만 최고를 유혹하여 회사의 가치를 높이기 위해 수행됩니다 고위 관리자의 구경과 투자의 잠재력을 향상시킵니다. "

스톡 옵션 플랜을 설계하는 사람들은 이러한 후기 단계 고용자를위한 옵션을 많이 준비함으로써 유동성 이벤트를 예상합니다. 결과적으로 유동성 행사에서 하이테크 회사의 소유 구조는 표 3과 유사합니다. 다시 말하지만, 이 수치는 발행 주식수 비율과 2,000 만주 발행 주식수로 표시됩니다. 이 데이터는 공개 된 설문 조사와 S-1 서류 분석을 통해 얻은 것입니다.

표 3. 하이테크 산업의 유동성 행사에서의 소유권 수준.

Fortier는 시간이 지남에 따라 보상 관행의 변화를 염두에 두는 것이 중요하다는 점을 강조했습니다. "이 데이터는 닷 컴 호황기의 교부금 관행을 반영합니다"라고 그는 말했다. "전 산업 전반에 걸쳐 보상 패키지 구성에 약간의 변화가 있었다면 놀랄 일이 아닙니다." 하지만 아이러니하게도 그는 "주식 시장이 하락한 지금은 더 많은 옵션을 협상하기를 원한다"고 말했다. (주식 보상 협상에 대한 자세한 내용은이 웹 사이트의 다른 기사 시리즈를 참조하십시오.)

집행 스톡 옵션.

가장 큰 미국 기업의 CEO는 연봉과 상여금을 합한 것보다 평균적으로 더 큰 연간 스톡 옵션 보너스를받습니다. 대조적으로, 1980 년 평균 스톡 옵션 보조금은 직접 급여의 20 % 미만이었으며 중간 스톡 옵션 부여는 0이었다. 시간이 지남에 따라 이러한 옵션 보유의 증가는 임원 급여 - 모든 직접 급여와 주식 및 스톡 옵션 재평가를 포함하도록 광범위하게 정의 된 - 성과와의 연관성을 확고히했습니다. 그러나 스톡 옵션으로 창출되는 인센티브는 복잡합니다. 임원조차 스톡 옵션으로 혼란 스러울 정도로 인센티브 장치로서의 유용성은 훼손됩니다.

Brian Hall은 스톡 옵션을 연구하는 데있어서 "약간 특이한"접근 방법을 취합니다. 그는 스톡 옵션 계약의 데이터를 사용하여 임원 스톡 옵션이 잘 이해할 수있는 경우 성과급 지급 인센티브를 조사합니다. 그러나 회사 이사, CEO 급여 컨설턴트 및 CEO와의 인터뷰에서이 인센티브는 종종 이사회 또는 이사회의 동기 부여가 필요한 임원에 의해 잘 이해되지 않는 것으로 나타났습니다.

Hall은 두 가지 주요 쟁점을 다루고 있습니다 : 첫째, 스톡 옵션 보유 주식의 재평가로 창출 된 성과급 지급 인센티브입니다. 둘째, 다양한 스톡 옵션 부여 정책에 의해 창출 된 성과급 지급 인센티브. 그는 처음에는 "전형적인"회사의 전형적인 "CEO"(주식 옵션의 전형적 보유자) (옵션 가치에 영향을주는 배당 정책 및 변동성 측면에서의)에 대한 인센티브를 특성화합니다. 그는 15 년 넘게 공개적으로 거래되는 미국 최대 기업 중 478 명의 CEO 보상에 관한 데이터를 사용하는데, 가장 중요한 세부 사항은 스톡 옵션과 스톡 옵션 보유의 특징입니다.

그의 첫 번째 질문은 기존 스톡 옵션 홀딩스가 창출 한 성과급 지급 인센티브에 관한 것입니다. 연간 스톡 옵션 부여는 시간이 지남에 따라 증액되며 많은 경우 CEO에게 스톡 옵션 스톡을 제공합니다. 기업 시장 가치의 변화는 스톡 옵션의 긍정적 인 측면과 부정적인 측면 모두의 재평가로 이어질 수 있으며, 이로 인해 CEO가 기업의 시장 가치를 높이기위한 강력한 인센티브를 창출 할 수 있습니다.

홀의 결과는 스톡 옵션 보유가 주식의 성과급 민감도의 약 두 배를 제공함을 제시합니다. 이는 CEO 스톡 보유 주식이 스톡 옵션의 동일한 이전 값으로 대체되면 일반 CEO의 성과급 민감도가 대략 두 배가된다는 것을 의미합니다.

더욱이, 현재의 옵션을 부여하는 현행 정책이 out-of-the-money 옵션 (행사 가격이 현재 주가의 1.5 배와 동일한 경우)을 부여하는 사전 가치 중립 정책으로 대체되면, 성능 민감도가 보통 수준 (약 27 %) 증가합니다. 그러나 스톡 옵션의 민감도는 하향보다는 상승 여력이 크다.

Hall의 두 번째 질문은 연간 옵션 보조금의 성과급 민감도가 특정 옵션 부여 정책에 의해 어떻게 영향을 받는지입니다. 주가 성과가 현재 및 미래의 급여와 보너스에 영향을주는 것과 마찬가지로 현재와 미래의 스톡 옵션 보조금의 가치에도 영향을 미칩니다. 주가가 기존 옵션, 기존 옵션의 재평가에 미치는 영향과는 무관하게 주가 변동은 향후 옵션 보조금의 가치에 영향을 미쳐 지불 성과 링크와 유사한 옵션 보조금으로 성과급 연결을 창출 할 수 있습니다 봉급 및 보너스.

스톡 옵션 플랜은 다년 계획입니다. 따라서 현재의 주식 가격의 변화는 미래의 옵션 보조금의 가치에 여러 가지 다른 방식으로 영향을 미치기 때문에 서로 다른 옵션 부여 정책에는 현물 급여 인센티브가 크게 다릅니다. Hall은 네 가지 옵션, 즉 정책을 비교합니다. 이는 기금 지급일에 극적으로 다른 성과급 지급 인센티브를 창출합니다. 가장 높은 등급에서 가장 높은 등급에 이르기까지, 다음과 같은 것들이 있습니다 : 선불 옵션 보조금 (연간 보조금 대신); 고정 된 수의 정책 (옵션 수는 시간에 따라 고정됩니다); 고정 값 정책 (블랙 숄즈 옵션의 가치는 고정되어 있음); 그리고 비공식적 인 "백 도어 재 가격 책정 (back door re-pricing)"은 내년에 더 큰 보조금으로 인해 악화 될 수 있으며 그 반대도 마찬가지입니다.

Hall은 백도어 재평가의 가능성으로 인해 연간 옵션 보너스와 과거 실적 간의 관계가 양수, 음수 또는 0 일 수 있음을 지적합니다. 그러나 그의 증거는 총체적으로 매우 강하고 긍정적 인 관계를 암시한다. 실제로 Hall은 실제로 과거의 옵션 보조금의 재평가를 무시하고조차도 실제로 성과급 지급 관계가 급여 및 보너스보다 스톡 옵션 보조금에 대해 훨씬 강하다는 사실을 발견했습니다. 또한 기대치와 일치하여 고정 전화 번호 정책이 고정 된 가치 정책보다 더 강력한 성과급 연결을 창출하는 것으로 나타났습니다. 결론적으로, 다년 보조금 정책은 CEO가 과거 옵션을 보유한 결과로 발생하는 일반적인 성과급 (pay-to-performance) 인센티브를 줄이기보다는 확대하는 것처럼 보입니다.

다이제스트는 저작권이 없으며 출처의 적절한 속성을 가지고 자유롭게 복제 될 수 있습니다.

스톡 옵션에 대해 알아야 할 모든 것.

회사에 합류하거나 현재 직장에서 스톡 옵션을 제공했다면 효과적으로 협상하기를 원한다면 스톡 옵션에 대해 이해해야 할 몇 가지 사항이 있습니다.

수반되는 "종업원 주식 플랜"의 복잡성과 스톡 옵션 제공의 형식이 불투명 할 수 있습니다. 그러나 스톡 옵션 협상에 효과적이기 위해서는 많은 것을 알 필요가 없습니다. 가치가있는 옵션의 양, 옵션 금액, 주요 용어의 성격, 잠재적 인 세금 책임 및 현재의 힘과 관련하여 공정한 것이 무엇인지에 대한 명령을 갖고 있다면 가능한 최상의 거래를 할 수 있습니다.

우선, 옵션 자체를 살펴보십시오. 스톡 옵션은 "전체 분수"를 모른 채로는 이해할 수 없습니다. 즉, 당신에게 제공되는 옵션은 분수의 분자입니다. 전체 분수 (분자와 분모)에 대한 지식은 스톡 옵션을 평가하는 출발점입니다.

명시 적으로 말하자면, 3 만주의 주식을 보유한 회사에서 스톡 옵션 주식을 3,000 개 보유하는 데 10 %의 비중을두고 있습니다. 따라서 3000 만주의 주식을 보유한 회사에서 200 개의 스톡 옵션을 제공받는다면 좋겠지 만 수익성이있는 것은 아닙니다. 여기서 다시, 주식의 가치는 가치의 궁극적 결정 요인이지만 원시 옵션 수 (분자 만)에 근거하여 너무 많은 것을 식별 할 수는 없습니다.

대부분의 회사는 특정 직위와 연봉에 대해 승인 가능한 스톡 옵션 부여 범위를 설정합니다. 귀하의 직위 범위는 어디입니까? 이 범위를 벗어나려면 무엇이 필요합니까? 답이 미리 결정된 범위를 벗어난 옵션을 제공 할 수 없다면 협상 기술로 급여를 다시 밀어 넣으십시오. 어느 쪽이든, 그 자세에 공정하고 적절한 것이 무엇이든 찾으십시오.

기존의 초기 투자자가있는 회사에서 경영진의 직책을 고려하고있는 경우, 스톡 옵션 풀의 인센티브 스톡 옵션이있는 CEO, 세 명의 VP 및 5 명에서 7 명의 이사를 지원해야합니다. 임원직과 관련된 적절한 옵션 금액에 영향을 미치기 위해 상황이 크게 다르지만 다양한 직책에 대한 일반적인 합의는 다음과 같습니다.

CEO - 옵션 보조금의 4 ~ 8 %

VP 's - 2 ~ 3 % 옵션

CFO - 1 ~ 3 %의 옵션

감독 - 1 / 2 % 이하의 옵션.

주식 또는 기타 특정 사실을 가진 설립자 CEO는이 수치에 영향을 미칠 수 있으며 모든 일반화는 위험합니다. 모든 상황에 적합한 금액은 상당한 양의 토론의 초점이며 초점이어야합니다.

스톡 옵션의 핵심 용어는 옵션의 가격 및 가득 조건과 관련이 있습니다. 가격이 결정되는 방법은 그렇지 않지만 가격은 상대적으로 간단 할 수 있습니다. 잠깐 그 이상.

권리를 포기한다는 것은 일정 기간 동안 옵션을 살 권리가 있다는 것을 의미합니다. 시간이 지남에 귀하의 권리 조끼. 예를 들어, 스톡 옵션으로 1 년에 $ 1.00의 스톡 옵션 옵션을 4 년의 존속 기간으로 지정했다면 4 년 동안 250 개의 주식을 매입 할 수 있습니다. 당신은 그때 그 (것)들을 살 필요 없다, 그러나 당신은 그 때 그 (것)들을 살 권리가있다. 허가 회사의 고용에 머물러있는 경우, 5 년, 7 년 또는 10 년 이상 권리를 매입 할 수 있습니다. 귀하는 가득 된 일정과 기득권 옵션을 구입할 수있는 기간을 알아야합니다.

스톡 옵션의 가격은 또 다른 문제입니다. 주식 옵션은 대부분의 기업이 부여한 날에 가치가없는 것으로 설계되어 국세청의 입장에서 과세 대상을 생성하지 않도록 설계되었습니다. 예를 들어 공정한 시장 가격이 실제로 주당 5.00 달러 인 1,000 달러 주식을 2.00 달러에 받았다면 I. R.S. 과세 소득으로 $ 3,000의 차이를 봅니다.

따라서 부여 일의 옵션의 공정한 시장 가치가 중요합니다. (이것이 바로 대부분의 스톡 옵션 스캔들이 공정한 시장 가격보다 낮은 가격으로 옵션을 부여하는 소득 효과를 숨기위한 옵션을 "연대 측정"과 관련시키는 이유입니다). 그러나 공개 또는 효율적인 주식 시장에서 정의에 따라 판매되지 않는 민간 기업 스톡 옵션의 공정한 시장 가치를 어떻게 결정할 수 있습니까?

잘하기가 어려울 수 있으며 일부 전문 금융 회사 만이 유료로 해당 답변을 제공 할 수 있습니다. 어떤 경우이든, 귀하의 질문은 평가의시기와 출처에 맞춰야합니다. 옵션 가격이 잘못 계산 된 경우 개인적으로 세금을 납부해야합니다. I. R.S. 이 가격 책정 이벤트에 20/20 사고의 권리를 보유합니다. 회사는 또한 잘못된 가격 책정에 대한 책임을집니다. 결정할 필요가있는 것은 옵션에 대한 가격을 올바르게 책정하기위한 전문적인 노력이 필요하다는 것입니다. 옵션을받는 상장 회사 직원의 경우 가격 결정이 옵션 부여 일의 주식 종가로 결정되기 때문에 훨씬 간단합니다.

스톡 옵션 옵션의 기초가되는 전제는 현재의 저가로 미래에 주식을 살 수 있다는 것입니다. 그리고 네, 실제로 옵션을 사거나 "행사"하면 이익 소득과 관련된 세금에 대한 책임이 있습니다. 따라서 주당 5 달러 가치가있는 주식에 대한 옵션을 구입하여 $ 1에서 250 주를 행사할 경우 세금 관점에서 얻은 소득은 주당 4 달러 이익에서 얻은 1,000 달러 이익입니다. 이러한 주식을 구매하자마자 돌아 서서 판매하지 않더라도 사실입니다.

사람들이 $ 1에 주식을 사면 5 달러의 가치가 있고 그 주식을 팔려고 기다리는 사람들이 많아서 주당 3 달러에 팔린다. 이 예에서 세금은 실제 이익과 상관없이 종이 이익으로 결정됩니다. 이것은 운동을하는 날에 옵션을 팔아야한다는 것을 의미합니까? 대부분의 사람들에게 짧은 대답은 '예'입니다. 어쨌든 과세 대상 사건과 책임을 이해해야합니다. 그리고 지불 할 준비를하십시오.

시간이 지남에 따라 귀하의 옵션이 더 가치가있게되면 내일의 옵션이 점점 더 어려워 져서 더 많은 것을 얻을 수 있습니다. 스톡 옵션을 얻는 순간은 언제나 지금입니다. 일들이 잘 진행된다면 내일의 선택이되어야합니다. 옵션 보조금을 위해 마련된 원래의 주식 액수가 시간이 지남에 따라 감소하는 경향이 있기 때문에 포기할 것이 줄어들 것입니다.

네, 옵션 공여에 대해 더 많은 주식을 발행하거나 창출 할 수는 있지만 그렇게하면 모든 기존 주식의 가치가 떨어집니다. 추가 주식 창출을 지원해야하는 사람들은 주식 가치의 하락으로 실제로 상처를 입을 주주입니다. 짧은 대답은 모든 사람이 경제적 자기 계발에서 행동하며 옵션이 더 가치있게되면 직원이 얻는 것이 더 어려워진다는 것입니다.

스톡 옵션은 많은 회사의 직원을위한 중요한 자산이었습니다. 대부분의 사람들에게있어서, 그들은 명백하게 복잡한 것이 아닌 이상한 주제입니다. 그러나 위험에 처한 돈을 감안할 때, 이슈와 역 동성에 대한 실질적인 이해는 시간 가치가 있습니다.

DC에서 VC의 추가 정보 :

DC의 VC에 대한 원문을 읽어보십시오. 저작권 2010.